A ética no trabalho e um ambiente corporativo inclusivo atualmente são pilares da construção de toda e qualquer organização que pretenda ter sucesso de médio e longo prazo, além disso o ESG (Environmental, Social e Governance) se faz cada vez mais presente.
Nesse diapasão cresceu enormemente a cultura do compliance e de um sistema de integridade, que visa garantir que as empresas estejam em conformidade com as normas de diferentes tipos, tais como a legislação trabalhista, tributária, ambiental, entre outras.
Infelizmente casos de assédio moral, sexual, burnout, depressão e até episódios de suicídio decorrentes de um ambiente de trabalho nocivo, onde o resultado financeiro vem única e exclusivamente em primeiro lugar, vêm aumentando consideravelmente trazendo grandes preocupações para todas as sociedades empresárias.
Assim como explicar um cenário que de um lado as empresas tentam melhorar suas práticas internas e por outro acabam por ter uma mão de obra com cada vez mais pressão por resultados e adoecendo a longo prazo?
Muitos conhecem a expressão green washing, na qual muitas marcas criam uma falsa aparência de sustentabilidade, sem necessariamente aplicá-la na prática. A professora Patricia Punder, em seu artigo: “Os programas de compliance “fake” publicado no link: https://lawinnovation.com.br/os-programas-de-compliance-fake/ utiliza a expressão “compliance fake” e descreve como a contratação de:
(…)colaboradores para atuar na implementação ou consultorias, investem dinheiro e tempo, mas no fundo querem que tudo continue como sempre foi. São os programas considerados “fake” ou “sham programs”.“Sham programs” (ou programas de fachada ou programas de prateleira) são aqueles que só existem no papel e que não têm qualquer efetividade. Muitas companhias elaboram um código de conduta e até estruturam um programa complexo de integridade com a intenção de utilizá-los para mitigar sanções caso venham a ser condenadas.
Eu entendo que poderíamos utilizar também a expressão “compliance washing”, que seria quando as empresas mesmo com grandes estruturas de compliance, ainda permitem a ocorrência de ambiente nocivos de trabalho e práticas anti-éticas, principalmente no ambiente interno e/ou por meio de colaboradores terceirizados. Esses tipos de conduta nada mais são do que a recriação da velha expressão “para inglês ver”.
A cultura organizacional de uma empresa, ao meu ver, é um dos cernes do desenvolvimento de médio e longo prazo das mesmas e a inobservância do tratamento de superiores aos seus subordinados leva ao adoecimento e consequência um maior número de turnovers na empresa.
É comum que seja responsabilidade da Alta Administração a construção e o desenvolvimento de um ambiente de trabalho sadio e ético, no qual a cooperação entre os colaboradores seja a tônica e não disputa por espaço e poder para galgar cargos mais altos e mais rentáveis economicamente.
Cumpre destacar que o número de empresas que verificam e exigem de seus colaboradores externos, sejam por meio de empresas de serviços de limpeza, de engenharia, escritórios de advocacia, de contabilidade, fornecedores em geral ou qualquer outro trabalho terceirizado tenha essa preocupação com a cultura organizacional, ainda é muito pequena, de modo que ainda não há grandes mecanismos de eficiência para comprovar a efetividade da qualidade do ambiente de trabalho, nem o respeito às regras de compliance.
Assim, entendo que uma das melhores práticas seria com que as empresas começassem a verificar índices de turnovers, reclamações de assédios morais e sexuais, a existência de ouvidorias independentes, além de outros elementos como critério de contratação de colaboradores terceirizados e manutenção dos fornecedores.
Por fim, é cada vez mais importante a efetiva participação de toda a cadeia de colaboradores não só na execução do programa de compliance, como na sua própria confecção de maneira que haja uma real independência do mesmo e um funcionamento de maneira a melhorar o ambiente para todos.
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